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经济下行与《劳动合同法》有关吗?

来源: 发表时间: 2016-12-09

Is economic downturn related to Labor Contract Law?
经济下行与《劳动合同法》有关吗?
 ■ 郑桥

在中国目前的社会经济和劳动关系状况下,劳动法律修改完善的方向,应该是特别关注集体劳动关系的规制。《劳动合同法》实际上属于个别劳动关系的规范与调整,此次修法的方向似乎已确定为给企业“松绑”。在资强劳弱的总体环境下,这样的灵活化,应该会进一步强化资方的实力。灵活性在某种条件下可能会带来效益的提升,但是,与灵活性相伴的应该是保障到位,否则就可能失去平衡

市场经济框架下,效率与公平的平衡是一个经久不衰的话题。伴随社会政治经济环境的起伏变化,不同国家、不同时期,天平可能朝向不同的方向倾斜。近年来,在经济全球化加速发展,全球经济增长乏力的背景下,劳动力市场的灵活化、去管制化似乎已成为一种潮流。追逐利润的资本冲破战后业已形成的劳资关系体系、自由畅通地游走于世界各地,资本主导的全球化浪潮,让许多国家出现了放松管制、给市场更多灵活空间的举措:雇佣灵活化、报酬灵活化、功能灵活化、程序灵活化。中国也不例外,最近几年此类呼声愈演愈烈。不少企业家、经济学家,甚至一些政府官员,都表达了强烈的去管制化、灵活化的想法与要求。这些观点集中体现在围绕《劳动合同法》的争论之中。
中国市场经济改革以来,劳动关系开始了市场化、企业化的进程,劳动关系的管理和调整手段开始从计划经济的行政化方式,向法制化方式转变,从1995年的《劳动法》开始,劳动法制建设力度明显加大。2007年更是出现了新中国立法史上十分罕见的现象:涉及劳动领域的三部法律《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》同时出台,引发社会高度关注。但是,从一开始就争议不断的《劳动合同法》似乎生不逢时,2008年法律刚刚开始实施,国际上就爆发了严重的金融危机,进入第三、四季度,国际金融危机的负面影响开始直接波及中国。
随着国际经济环境恶化,不少人把中国国内经济下行、市场低迷的责任推到了《劳动合同法》身上。实际上,《劳动合同法》正式实施七、八年以来,对于该法的质疑一直没有停止。今年年初,时任财政部长楼继伟的讲话引发争论再起。他说:“劳动合同法对企业的保护严重不足,很大程度上降低了中国劳动力市场的灵活性,不利于提高全要素生产率”。“现行的用工制度脱离劳动生产率,工资刚性上涨。最近十年,特别是最近八年,工资超过劳动生产率两三个百分点,使得我们竞争力越来越不足。我们一直说要提高工资收入,但提得太早了。”有人大代表也提出,签订无固定期限劳动合同的规定,不符合劳动者的实际情况,有失公平、公正,应当适当增加劳动者的违约成本。
时任楼部长的话引发了极大的社会反响,围绕《劳动合同法》的争论再起高潮。不少专业人士深入企业广泛调查,拿出了诸多数据,证明并非《劳动合同法》带来的企业成本的上升。很多肆意妄为的企业根本没有守法意识,对于这样的企业,所要承担的实际上是违法成本。但由于我们的执法力度和监督监察并不到位,导致许多企业实际上是处于法外运行的状态,根本就没有支付违法成本。现实当中,真正给企业带来成本压力的,更多的是制度成本,特别是企业税收和行政性收费,比如社保缴费等。至于工资上涨,中国劳动学会副会长苏海南说:“改革开放30多年以来,长期时间内,我国工资增速是低于劳动生产率增速的。最近几年工资增速超过劳动生产率增速,我认为这是对过去长时期工资增速慢的弥补。”不同观点的争论仍在持续之中。
最近,人力资源社会保障部表示,《劳动合同法》实施中围绕立法宗旨、无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容存在一些争议,下一步将就无固定期限劳动合同等内容进行全面评估,在调研评估的基础上,提出修改劳动合同法建议。显而易见,修法已进入实操阶段。
毋庸置疑,任何一部法律制定实施后都可能呈现滞后性特征,根据现实的变化修改完善立法无可非议。但是,在中国以《劳动合同法》为代表的劳动法律建设,实际上处于刚刚起步阶段,无论是立法,还是法律实施都存在许多不足。问题的关键是修法的方向,从中国的劳动关系的现实状况出发,修法应该加强规制、强化法律的执行,而不应该是放松管制。
有观点认为,《劳动合同法》限制了企业的经营自主权,导致了用工的僵化,加大了用工成本,进而企业经营状况恶化,资本逃离,整体经济状况下行。最新发布的商务部数据显示,2015年中国吸引外资增长6.4%,2016年前九个月又增长4.2%,连续24年中国位居发展中国家利用外资的首位。今年1至9月,全国新设外商投资企业比2015年同期增长12.2%。也就是说,数据不支持外资“撤离潮”。大量外资仍看好中国市场,正在加大投资力度。当然,不可否认,有一些外资企业离开了中国,究其原因,是在于自身经营不善、转型不及时,或属于低端制造业的企业,转向成本更低廉的国家。但与此同时,服务业和高端制造业外资则加快了流入中国的速度。这种产业布局的变化,应该是非常正常的。试想,如果我们的市场完全是僵化的、缺乏灵活性、无利可图的市场,怎么可能持续对外资保持强大的吸引力?
可见,以用工僵化、劳工成本过高、导致外资逃离作为修改中国劳动法律的主要依据,是站不住脚的。
诸多领域的专家学者对目前的社会经济发展状况的实地调研与考察证明,经济下行的状况是多种复杂因素导致,并非仅仅是、而且主要不是劳动政策法律的原因。相反,现实中劳动关系矛盾冲突的多发,影响到劳动关系的和谐,反而会给企业经营带来负面影响和冲击。中国的劳动用工市场不是缺少灵活性,恰恰相反,中国有法不依的“灵活”状况在劳动关系领域格外严重。不签劳动合同、或是劳动合同短期化、不给职工上社会保险、超时加班加点、压低甚至拖欠劳动报酬、使用劳务派遣工取代正式工、企业改制重组过程中职工没有表达和参与权、劳动权益被忽视等等。面对这种状况,劳动者的不满以各种方式表现出来,在体制内的保障不到位的情况下,往往引发对抗甚至冲突。近一个时期以来,劳动争议、特别是集体劳动争议持续多发,劳动关系的和谐稳定面临挑战。
众所周知,劳动关系的和谐稳定,首先取决于劳动关系双方力量的相对平衡。对于现实当中实际处于被动、弱势地位的劳动者一方,世界各国普遍采取法律制度予以侧重保护。一方面通过劳动基准法,为劳动者提供最低标准的底线性保护,救济处于弱势地位的劳动者;一方面通过集体劳动关系的规范,保障劳动者通过集体的力量,维护和增进自身权益。
在中国目前的社会经济和劳动关系状况下,劳动法律修改完善的方向,应该是特别关注集体劳动关系的规制。《劳动合同法》实际上属于个别劳动关系的规范与调整,此次修法的方向似乎已确定为给企业“松绑”。在资强劳弱的总体环境下,这样的灵活化,应该会进一步强化资方的实力。
而实际上,目前面临压力最大的应该是劳动者一方。经济结构调整,去产能、去库存,调结构,加之整体经济运行处于下行态势,普通劳动者的就业岗位、就业条件面临巨大冲击。这种形势下修改《劳动合同法》,在个别劳动关系调整方面,给企业以更大自由与空间,劳动力市场有了更大弹性,劳动者的保护势必弱化。这是否意味着本轮改革的成本又要由普通劳动者来承担?刚刚构建起来的平衡劳动关系的劳动关系调整机制,恐怕难以为继。
灵活性在某种条件下可能会带来效益的提升,但是,与灵活性相伴的应该是保障到位,否则就可能失去平衡。前些年赴丹麦就经济结构调整与劳动关系稳定课题进行考察,出乎意料地发现,丹麦的劳动力市场灵活性非常高,企业的劳动用工权力很大,劳动力市场极为活跃,每年都有约三分之一的劳动人口,会更换工作。但与此同时,丹麦为劳动者提供了完善的社会保障,任何一个离开劳动岗位的劳动者,马上获得基本的失业保险,得益于工会管理失业保险的“根特体制”,工会会员还会获得比非会员更高的失业保险金。在给劳动者提供托底保障的同时,政府实施积极的劳动力市场政策,以各种方式鼓励和督促工人重新就业,为工人提供具体有效的帮助,包括提供转岗培训、就业信息以及周到的就业服务,使失业的劳动者尽快适应新的岗位,获得新的工作。丹麦人自豪地把这一整套机制称为劳动力市场的“金三角”:灵活的劳动力市场,完善的保障体系,积极的就业政策。三个支点形成良性互动的稳固结构,支撑着丹麦社会,造就了稳定的劳动关系、高效的经济发展环境、富有吸引力的投资市场。灵活、效率都是我们需要的,但是,不能单方面的灵活与宽松,我们坚持的是社会主义市场经济,在追求效率的同时,必须伴随强大的社会政策,保障效率与公平兼顾,否则就背离了社会主义的目标。
按照目前的基本思路进行《劳动合同法》修改,个别劳动关系调整灵活性势必加大。有效应对的当务之急是应该加强集体劳动关系的调整。从世界各国的经验看,现实劳动关系当中,资强劳弱是一种常态。处于弱势的劳动者一方,通过集体劳权,即团结权、集体谈判权和集体争议权,获得了与资方相对的平衡。从1995年《劳动法》出台到《劳动合同法》实施,中国的个别劳动关系调整机制建设一直在推进和完善。但是,在集体劳动关系调整方面,进展比较有限。特别是集体协商集体合同制度。
1995年随着《劳动法》出台,中国就开始推进集体协商集体合同制度,历经20多年的艰难发展,取得了一定的成果。但是其中也存在诸多不足,特别是集体合同形式化问题。集体合同签订的数量不少,但是,真正具有实际作用的并不多。劳动关系的双方,有相当一部分完全没有协商谈判的理念与习惯。
起源于西方工业化市场经济国家的集体协商谈判制度,是劳动关系领域非常重要,具有独特功能的制度。第一,集体协商集体合同制度,赋予劳动者一方通过组织的力量,面对企业一方,协商谈判劳动条件、劳动标准问题,弥补了个别劳动者实力的不足;第二,集体协商集体合同制度,是一个双方共同决策的平台,在这项制度下,劳动条件、劳动标准不再是企业方单方面决策,而是劳动关系双方谈判、博弈的结果;第三,集体协商集体合同制度,给劳动关系双方提供了沟通对话的平台,对于法律未能涵盖的、随社会经济环境不断变化出现的各种问题与诉求,可以在这个平台上进行充分的交锋讨论,让双方能够充分了解对方,进而达成合意;第四,集体协商集体合同制度是制度构建平台,双方共同讨论确定行事规则,比如企业规章制度。涉及劳动关系的运行、管理、调整与变更,劳动者可以通过集体协商机制,获得信息且参与其中。在经济转型、结构调整时期,类似企业兼并重组、改革改制等重大变革频繁发生,劳动者的知情权、参与权、表达权都是至关重要的,漠视劳动者的这些基本权利,后果往往非常严重,通钢事件就给了我们惨痛的教训。
集体谈判研究的专家提出,集体谈判是灵活而富有弹性的制度。它需要劳动关系双方持有诚恳和相互信任的态度,合作共赢的理念。曾几何时,我们在经济建设过程中不断地强调“共建”,而忽视了“共享”,GDP中的劳动收入占比逐渐走低。劳动者不能合理地分享经济发展的成果,获得感缺失。在经济危机发生、经济走势下行时,有关方面提出的劳动关系双方“共同约定行动”,“同舟共济保增长、建功立业促发展”竞赛活动,动员职工与企业同舟共济、攻坚克难。这些活动的出发点和立意很好,体现了工会的担当。但是,如果劳资协商谈判不能制度化的持续运行,经济上升期不谈分享,经济下行期何谈共渡难关?特定时期的各种活动,只能是“看上去很美”。
因此,在个别劳动关系调整放松管制的环境下,有必要特别强化集体劳动关系调整,以集体劳动关系调整来弥补个别劳动关系调整的不足,将这两个层面有机衔接起来。完善中国的集体协商集体合同制度,培养劳动关系双方的沟通、对话、协商、讨论的意识和习惯,在博弈与合作中争取共赢。集体劳动关系调整机制的建设与完善,对于保持劳动关系的和谐与平衡,具有现实而深远的意义。


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